Una piattaforma per trasformare le organizzazioni in comunità innovative coerenti

Filippo Causero è il CEO di Foxwin, una piattaforma che, pensa un po’, rende visibili le idee innovative all’interno delle organizzazioni. L’incontro con Filippo è stato guidato dalla legge di attrazione: inciampiamo in un suo articolo pubblicato su Linkedin in cui parla di aziende Teal e di come loro stessi sono nati con l’obiettivo di esserlo. Noi stavamo completando la fase di scouting delle storie e leggendo l’articolo ci si sono accese le sinapsi in sequenza: aziende Teal, start-up, giovani, innovazione, strumenti per le organizzazioni, ok contattiamolo! Nel giro di qualche ora organizziamo una chiacchierata via skype e ci conosciamo. Anche lui si presenta sorridente, disponibile, aperto al confronto, entusiasta, qualità che accomunano tutti i protagonisti delle nostre storie, ci hai fatto caso? Be’, di “caso” non si tratta perché tutte le Organizzazioni Positive di cui ti abbiamo raccontato sono tali proprio perché hanno leader “positivi” (e quindi solari, energici e appassionati di persone…) alla loro guida, generano cioè coerenza.
È su questa parola in particolare che la storia di Foxwin ha risuonato con noi e con il tema specifico di questo capitolo, perché ciò che ha spinto Filippo a realizzare una piattaforma che mettesse insieme un processo di circolazione delle idee è stata l’osservazione di alcune incoerenze tipiche delle organizzazioni attuali.

Perché e come è nata Foxwin?

Foxwin è nata per aiutare tutte le persone che vorrebbero migliorare l’azienda in cui lavorano ma non riescono a farlo per problemi legati alla struttura organizzativa. L’idea è nata durante l’esperienza in CNH Industrial, nella quale ho potuto creare un concorso delle idee.

Abbiamo chiesto direttamente al personale operativo di darci dei suggerimenti su come migliorare i processi aziendali e renderli più efficienti. L’iniziativa ha avuto un grandissimo successo perché le persone alla base della piramide aziendale conoscono alla perfezione i processi di cui fanno parte ma molto spesso non riescono a far sentire la loro voce ai piani decisionali.

È stata un’esperienza fantastica che mi ha fatto capire che le risorse umane in azienda rappresentano un grandissimo potenziale, ancora per gran parte inespresso. Foxwin è nata proprio per questo, per aiutare le aziende a rimuovere le barriere comunicative e organizzative, permettendo alle persone di realizzare le proprie idee di miglioramento.

Qual è lo scopo dell'organizzazione?

Nelle organizzazioni Teal lo scopo viene chiamato “evolutivo”, nel senso che cambia nel tempo in base a come cambiano le propensioni delle persone che ne fanno parte. Lo scopo originale di Foxwin, ideato da me, era aiutare le persone a realizzare le proprie idee. Poi però quando l’organizzazione è cresciuta, abbiamo deciso di riunirci per definire uno scopo condiviso.

La nostra missione è quindi diventata: aiutare le persone a esprimere il proprio potenziale ed a realizzare i propri talenti, contribuendo al successo delle organizzazioni e contribuendo alla diffusione di valori positivi. Lo scopo come potete intuire si è evoluto andando a toccare un aspetto più profondo delle persone: il bisogno di autorealizzazione.

Autorealizzarsi significa non solo realizzare le proprie idee ma anche inseguire e raggiungere le proprie passioni. Per questi motivi oltre ad offrire la piattaforma ai clienti, diffondiamo tramite eventi, social media e incontri la cultura Teal in Italia. In Foxwin le persone si scelgono il ruolo che più li appassiona e se lo auto-gestiscono.

Questo li rende più felici e più produttivi. Lo scopo è stato ampliato rispetto al precedente, nel senso che non pensiamo solo al miglioramento dei lavoratori all’interno delle aziende ma anche delle imprese all’interno della società. L’obiettivo è aiutare le imprese a sviluppare un’etica sociale e ambientale, perfettamente in linea con i principi Teal e con il benessere del mondo in cui vogliamo vivere.  

Quali sono le caratteristiche o i principali processi, le procedure, le pratiche, le iniziative e le politiche – rivolte ai membri interni o ai clienti, partner etc.. – che rendono Foxwin un’organizzazione positiva?

Foxwin è un ambiente fantastico dove lavorare, per prima cosa perché ognuno si sceglie il proprio ruolo e il team in cui lavorare. Le persone si danno degli obiettivi bottom-up, scelgono il proprio stipendio e sono tutti incentivati a continuare a formarsi. Le informazioni sugli stipendi e su tutte le altre attività finanziarie sono completamente trasparenti. Una volta al mese, durante la riunione sui ruoli, il referente di ogni team presenta agli altri i risultati raggiunti e le problematiche riscontrate. L’obiettivo di queste riunioni non è trovare il colpevole di eventuali ritardi o problemi, ma trovare il modo di lavorare insieme in una maniera più efficace e produttiva.

Non ci sono orari di lavoro, le ferie si possono prendere liberamente e si può lavorare da casa, in ufficio o dove si preferisce…l’importante è portare i risultati! Per quanto riguarda i partner, il team commerciale crea degli accordi in stile Toyota con i fornitori, di reciproco vantaggio e con la prospettiva di una lunga durata. Con i clienti abbiamo creato dei contratti senza penali, con la possibilità di interromperli in qualsiasi momento e con un periodo di prova gratuito.

L’obiettivo è creare dei rapporti di partnership a lungo termine anche con i clienti, che ci permettano di aiutarli ad innovare e siano fruttuosi per entrambi.

Quali sono gli indicatori di “successo” di Foxwin?

Siamo una realtà giovane, la società è stata fondata a novembre del 2016, però devo dire che abbiamo avuto un grande riscontro da parte del pubblico. In un anno hanno scritto due articoli di giornale su Foxwin, siamo stati ospiti in due trasmissioni televisive, siamo oggetto di tesi di laurea di tre laureandi di facoltà diverse, ed ora siamo inseriti in un capitolo di questo libro. Il vero successo, poi, lo vedranno le nostre imprese clienti che riusciranno a migliorare tre indicatori fondamentali: Coinvolgimento del personale; Innovazione; Profitti.

Credo che al mondo esistano moltissime persone che vorrebbero un mondo come quello appena descritto, ma che non sappiano come realizzarlo.

Quali numeri, risultati positivi ha registrato Foxwin dalla sua nascita (es. numero di clienti, progetti, fatturato.. altro)?

Il team di Foxwin lavora su questo progetto ancora da prima della costituzione della società, precisamente da luglio 2015. In questo periodo la maggior parte delle energie sono state dedicate allo sviluppo della piattaforma software e alla creazione di relazioni con aziende e partner. Ora dopo più di due anni di lavoro è iniziata la fase di vendita dei servizi. Devo dire di essere molto soddisfatto, vendere un servizio B2B non è semplice. I nostri clienti sono aziende di medie e grandi dimensioni e tutte richiedono alti standard qualitativi. Al nostro attivo abbiamo tre aziende clienti di grandi dimensioni, due associazioni e una scuola. Abbiamo anche una serie di aziende interessate che attiveremo a breve.

La “leadership positiva” richiede alle persone che guidano e gestiscono le organizzazioni di integrare il paradigma razionale-economico (per garantire la crescita e l’efficacia dell’organizzazione) con il paradigma emotivo-umano (per consentire alle persone di fiorire). Tu come ci sei arrivato?

Se sono diventato la persona che sono, è sicuramente grazie alla miriade di esperienze che ho avuto nel passato e alla mia propensione al miglioramento continuo di me stesso e delle persone che mi stanno accanto. Al Politecnico di Torino nel corso di ingegneria della produzione industriale ho sicuramente acquisito le competenze tecniche-economiche per gestire una organizzazione. In quel periodo avevo studiato con grandissima passione per l’esame di Etica aziendale, tema a me ancora molto caro. Solo nel Master in Business Administration però ho capito la grande necessità di sviluppare le competenze soft. Un manager alla fine deve sapersi relazionare con gli altri, non solo dire quello che devono fare. Sono sempre stato una persona positiva con una gran facilità a prendere decisioni sia per me che per gli altri.

Il salto di qualità l’ho fatto studiando i libri sul self-management, in particolare “Reinventing Organizations” di Frederic Laloux. Da questo ho capito quanto sia importante lasciare libere le persone di prendere le proprie decisioni, ma se vogliamo andare nel più profondo, l’importanza di avere fiducia negli altri.

Quali sono le tue pratiche o routine quotidiane del benessere? Come ti prendi cura di te, cosa fai per rilassarti, ricaricarti, rimanere centrato, positive e in salute?

Sono una persona positiva, felice e con una grande autostima. Sono riuscito ad ottenere questa grande fiducia in me stesso innanzitutto grazie ai miei genitori che mi hanno supportato in tutte le scelte che ho fatto nella mia vita, da studiare all’estero a fondare una startup. Senza di loro sicuramente non avrei avuto gli stessi risultati. Grazie a questa base solida della famiglia, sono riuscito ad intraprendere sfide sempre più ambiziose che mi hanno dato la carica e le energie per andare avanti.

La sfida più grande raggiunta è sicuramente stata quella di completare l’Ironman, ovvero una gara di triathlon da 3,8km di nuoto, 180km di bici e 42km di corsa. Quando arrivi al traguardo, dopo quasi 13 ore di sport, capisci che l’essere umano non ha limiti e che se vuoi ottenere qualcosa nella vita ce la puoi fare. L’importante è dedicarci impegno, costanza e determinazione. Pratico ancora sport, anche se ahimè molto meno che in passato, e questo mi serve per rilassarmi, liberare la mente dallo stress e per divertirmi.

Per essere felici bisogna trovare un equilibrio tra le quattro componenti della vita: il lavoro, la sfera sociale, la famiglia e sé stessi. Penso di essere riuscito a trovare un equilibrio: ho un lavoro che mi piace tantissimo, ho una ragazza fantastica di cui sono innamorato, riesco a fare sport, leggere ed uscire con gli amici.

Quali sono, secondo te, le sfide, gli ostacoli, le difficoltà, le fatiche o le resistenze da affrontare nel percorso di costruzione di un’organizzazione positiva, che mette davvero la persona e il suo benessere al centro?

Perché un’organizzazione sia davvero positiva, è fondamentale che il fondatore e amministratore delegato sia consapevole che i collaboratori meritino fiducia. Se il CEO non si fida delle altre persone è impossibile creare una organizzazione positiva. Quindi l’ostacolo principale siamo noi stessi, per fidarsi degli altri bisogna innanzitutto fidarsi di sé stessi, e qui torniamo al discorso dell’importanza dell’autostima.
La seconda difficoltà è riuscire a trasmettere questo valore ai collaboratori, e non basta spiegarlo. Le persone capiscono veramente qualcosa quando lo provano sulla propria pelle. L’amministratore può creare delle pratiche di self-management, dando moltissima autonomia decisionale ai collaboratori, facendoli provare cosa significa lavorare in piena libertà. L’autonomia è bella perché non ti impone dei limiti, ma anche responsabilizza, perché non puoi dare la colpa a nessuno se non sei riuscito nell’obiettivo che tu stesso ti eri imposto! 

Quando i colleghi iniziano a vedere i risultati dei vari team senza doverli controllare, capiscono che meritano la loro fiducia. Allo stesso tempo, nel momento in cui emergono delle problematiche, sarebbe una facile tentazione ricadere nei modelli organizzativi tradizionali per risolverle. Spesso mi è stato chiesto se aveva senso tutta questa organizzazione positiva, ho sempre risposto di sì e ho perseverato nella sua implementazione. Un cambiamento culturale non è una cosa né semplice né rapida, ci vogliono anni per realizzarlo.

       Un altro ostacolo che risiede sempre dentro di noi, probabilmente a causa della società in cui viviamo, è la voglia predominante di fare i soldi. Il profitto è come l’aria, serve per respirare e sopravvivere, ma non si vive solo per respirare. Con questo vorrei dire che le aziende si devono porre degli obiettivi ambiziosi, che vadano oltre la massimizzazione del profitto, ma che puntino invece a migliorare la società e l’ambiente in cui viviamo. Se poniamo il miglioramento della società come obiettivo, viene da sé che anche i nostri collaboratori devono vivere in un ambiente sano, e forse invece di distribuire un grosso dividendo agli azionisti, penseremo a trattenere una parte per migliorare la vita delle persone che vivono la nostra azienda. Adriano Olivetti è stato sicuramente un precursore di questa filosofia, quasi cento anni fa, aveva posto al centro il benessere dei propri collaboratori. Sicuramente non è stato un percorso facile, le resistenze della società di allora erano molto più forti di quella attuale. Ora moltissime altre aziende stanno seguendo le sue orme riscontrando per fortuna meno ostacoli.

Cosa diresti ai tuoi colleghi imprenditori, founders (altri peer?) per convincerli che vale la pena investire sul benessere delle persone e che ha senso iniziare a costruire organizzazioni positive?

Cari imprenditori, immaginate un mondo i cui tutte le persone sono felici di andare a lavorare, immaginate un mondo sostenibile, con fabbriche e uffici immersi nel verde, immaginate dei collaboratori appassionati, amici tra di loro e con delle relazioni profonde, immaginate una vera integrazione tra aziende, scuole e istituzioni, immaginate un mondo senza concorrenza, ma con tanti partner in collaborazione per raggiungere un fine comune, beh… se questo mondo vi piace, creiamolo insieme!

Vuoi aggiungere qualcos’altro in relazione al tema e alla tua esperienza? 

Vorrei dare un consiglio molto pratico a tutti gli imprenditori e dirigenti che vogliono premiare i loro collaboratori. Avete mai sentito parlare del premio a scadenza?

È una pratica che mi è stata consigliata da Francesco Mondora, CEO della società benefit Mondora. Vorrei condividerla con voi perché la ritengo molto valida come piccolo inizio per il self-management. Partiamo dal presupposto che se un capo deve decidere come suddividere un premio monetario a un team di persone che hanno raggiunto un obiettivo insieme, sbaglierà sempre. Per quanto bravo e attento possa essere, non saprà mai quanto ogni componente del team abbia lavorato rispetto agli altri.

Quindi il consiglio che do è dare a questo team un premio, per esempio 2.000€, a scadenza. Nel senso, il team avrà un mese di tempo per decidere come suddividerselo, se non decide in tempo, il premio viene restituito all’azienda.

Le persone facenti parte del team, sanno benissimo quanto ognuno ha lavorato, quindi discuteranno un po’ le percentuali di suddivisione, ma alla fine raggiungeranno un accordo. Questa pratica permette alle persone di gestirsi anche senza la presenza del capo, accrescendo così la resilienza dell’azienda. Provare per credere…

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